「退職者」の捉え方をアップデートし
新たな仲間にしよう

人手不足が深刻さを増す中、「退職」の2文字は経営者にとって頭の痛いテーマの1つではないだろうか。人的リソースが限定的な中小企業にとって、人が辞めるのは大きな痛手だ。ともすると会社経営にも影響を与えかねない。昨今の労働力不足の状況下では、新たな人材獲得は困難を極める。図Aは、人手不足関連倒産のグラフだ。2021年、22年と減少傾向にあった倒産件数は2023年から増加に転じ、2024年に急増している。倒産理由が「従業員退職」のケースは、2024年は前年比約1.7倍だ。

図A 人手不足関連倒産件数

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出典：東京商工リサーチ「人手不足」関連倒産より作成

• ※1～12月の全国企業倒産（負債1000万円以上）のうち、「人手不足」関連倒産（求人難・従業員退職・人件費高騰）を抽出し、分析（後継者難は対象から除く）

従業員が退職する際には、何らかのトラブルになるケースもある。退職時のゴタゴタは、会社に残る従業員にも影響を及ぼし、会社の将来にも関わる場合があることから、決してなおざりにしてはいけない問題だ。多くの企業や自治体で組織開発を手がける沢渡あまね氏は、退職の際に起こりがちな問題を3つ挙げる。

手続きや告知のタイミングでもめる

提出する表書きは「退職届」か「退職願」か、手書きで書くべきか否かといった形式的な面ですれ違いが起き、不毛なやり取りが続く。引き継ぎで迷惑をかけないよう、早めに告知しようとしたところを「早過ぎる」といさめられるケースもある。

感情の衝突が起きてもめる

1のような状態が続くうちに、双方の感情がこじれて関係がギクシャクし、衝突が起きる。お互いに自分の価値観を押し付け合うと、本来やるべき事項とは別次元の問題が起きてさらにもめる。

退職者に対する嫌がらせが起きる

退職者を裏切り者と捉えて有給休暇を取らせない、仕事に必要な情報を共有しないといった嫌がらせが起きる。根も葉もない臆測や風評が広がる。

いずれも感情を削り合うだけの不毛なコミュニケーションだが、単に当事者同士のもめ事にとどまらない場合もある。
「社内や取引先に告げるタイミングは特に注意が必要です。退職する人が経営に近い立場であればあるほど、株価が左右されたり、企業の事業計画や体制に影響が及んだりといった可能性が高まります。最悪の場合、社内の情報が不本意な形で漏れ、インサイダー取引につながる可能性もあります。そうした事態を引き起こさないためにも、退職日や告知のタイミングには、会社の事情も織り込んだ周到な準備と配慮が求められます」と沢渡氏は釘を刺す。