賃上げを機に
人材確保と成長の好循環を促す

最低賃金1,500円時代にどう備えるか

賃上げの勢いは止まる気配がない。
昨夏、前石破政権は2020年代中に最低賃金を1,500円にしたいと発表した。年7.3％ずつ、5年間にわたって上げ続ける計算だ。
「防衛的賃上げでは1,500円までの引き上げは困難だ。賃上げを見送れば人手不足に陥るのは必至だ。いずれにしても企業の存続は難しくなる。いわゆる人材倒産を免れたいのであれば、経営者はこの状況に正面から向き合うべきだ」と松本氏は話す。
最低賃金1,500円時代を見据えた経営をイメージすることが重要だ。

図B：最低賃金1,500円時代の経営シミュレーション

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• ※人件費係数、時間粗利はENTOENTOの登録商標
• ※人件費は所定内賃金の他、社会保障、教育訓練費などを含めた従業員1人に費やす費用のこと
• ※自社の人件費が分からない場合は、所定内賃金に概数として1.6をかけて計算する
• ※労働分配率は粗利益に占める人件費の割合。中小企業の平均は70％程度だが、ここでは健全とされる50％で計算

やや乱暴な要約になるが、最低賃金が1,500円になると、高卒の初任給は最低26万1,000円に上がる。社会保険などもろもろの費用を加えると、その新入社員を雇用するには、月当たり41万7,600円が必要になる計算だ。稼いだ収益を全部人件費に充てると会社が回らなくなるため、会社の取り分（50％）も入れると、新入社員1人の人件費を捻出するには月83万5,200円の粗利益（売り上げから売上原価を引いた利益、粗利ともいう）を稼がなくてはならない。従業員1人が1時間当たりに稼ぐ粗利、すなわち時間粗利（人時生産性）に置き換えると、4,800円になる。

高卒初任給26万1,000円と聞いただけで、「無理だ」と白旗を上げたくなる経営者もいるかもしれない。
しかし松本氏は、諦めるのは早計だと声を強める。
「賃上げできるように従業員を成長させればよい。賃上げをコスト増と考えず、成長への投資と考えるべきだ」。その発想の転換こそが、最低賃金1,500円時代に備える第一歩となる。

賃金が上がる道筋を従業員に明示する

賃上げは本当に可能なのか。可能だとしたら、具体的に何から着手すればよいのか。
松本氏は、会社の時間粗利がいくら高まったら賃金がどのくらい上がるのか、従業員に説明せよと説く。
「その際、『今期の売り上げが1億円になったら賃上げできる』とか『業績が4％上がったら賃金も4％上げられる』では、従業員はピンとこない。具体的にイメージできるよう、時間粗利と賃上げ率を示すことが有効だ」

多くの経営者は頭の中で、売り上げがいくらになったら賃上げが可能かイメージできているだろう。それを時間粗利に置き換えるのだ。

図C：「時間粗利」の求め方

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最終的に目標とする時間粗利だけでなく、最終目標に至るまでの数字も示すと、従業員は見通しを持ちやすい。
以下の要領だ。

図D：昇給予定表

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• ※前年度の時間粗利が3,000円の場合
• ※昇給率は全社の平均。S～Dは従業員の絶対評価。7～0の数字は昇給号棒数。等級ごとにピッチ額を定め、昇給号棒数とかけて実際の昇給額を決める。昇給率にベースアップ（ベア）率を足し、合計で賃上げ率とする

従業員の評価と業績（時間粗利）を示した上表を見れば、全社の時間粗利がいくらになったら、自分の賃金が何％上がるのか算出できる。
「経営者は毎日、難しければ少なくとも月1回は時間粗利を示し、『今は3,000円だけれど、来月は3,030円を目指そう』と説明する。これを聞くと従業員は、賃上げを自分事化して考えられるようになり、業績向上に向けて全従業員が一丸となって取り組める」

賃金上昇の見通し提示は、新しく入ってくる人材の安心材料にも、さらに人材の定着にもつながる。
「厚生労働省の雇用動向調査を見ると、毎年、離職理由の上位に給与や収入の低さが入っている。給与や収入が低いのを分かった上で入社したはずなのに辞めるのは、その会社で今後賃金が上がると思えないからだろう。経営者が賃金の引き上げを具体的に考えていると分かり、その道筋がイメージできれば、多くの人が『この会社でがんばろう』と思うようになるはずだ」